De Roemeense Bogdan Mihai Barbulescu werd in 2007 ontslagen nadat zijn werkgever ontdekte dat hij privéberichten verstuurde vanaf zijn zakelijke Yahoo!-account. Hij spande een zaak tegen zijn werkgever aan bij het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: EHRM). Bogdan Mihai Barbulescu vond dat het recht op eerbiediging van zijn privéleven en correspondentie werd geschaad. De belangrijkste vraag die hier speelde was: ‘’Heeft de werkgever (on)terecht gehandeld en heeft hij inbreuk gemaakt op de privacy van zijn werknemer?’’. Het EHRM heeft onlangs bepaald dat werkgevers privéberichten mogen lezen als deze tijdens werkuren en vanaf een zakelijke mail- of chataccount worden verstuurd. Dit mag alleen als er vermoeden is van misbruik. Volgens het EHRM is het niet onredelijk dat een werkgever wil verifiëren wat zijn werknemers gedurende werktijd doen.

Vanuit een bedrijf worden middelen zoals internettoegang en computergebruik beschikbaar gesteld omdat ze belangrijk zijn voor het werk. Deze middelen zijn eigendom van de werkgever. Eigendom is het meest omvattende recht dat iemand kan hebben. (art. 5:1 lid 1 BW) De werkgever heeft dus het recht om regels te stellen aan het gebruik van ‘zijn’ middelen. Hij heeft ook het recht om te controleren of zijn werknemers zich daar wel aan houden. Het probleem bij computergebruik door werknemers is echter dat zij ook recht hebben op privacy, ook bij privégebruik. Uit eerdere rechtspraak is gebleken dat werknemers een ‘redelijk niveau’ van privacy mogen verwachten op de werkplek. Werknemers zouden ook privé telefoontjes moeten kunnen plegen. Ook uit het arrest van Bogdan Mihai Barbulescu is gebleken dat het recht op privacy niet gelijk verdwijnt zodra werknemers het kantoor binnenstappen.

Er is al langere tijd een discussie over waar het recht op privacy begint en ophoudt. De vraag die veel mensen bezig hield was: ‘’Waar liggen de grenzen?’’. Dit arrest is de eerste keer dat het EHRM uitspraak doet over die grenzen. Werkgevers mogen dus mee kijken met privé-correspondentie van hun werknemers als er een concreet vermoeden bestaat dat zij zich, tegen de regels in, bezig houden met privézaken tijdens werktijd. De werkgever moet deze vermoedens wel eerst uitspreken tegenover de werknemer. Zomaar elektronisch monitoren zonder daar iets over te zeggen, mag dus niet. Het recht op privacy is dus niet absoluut. Het is een grondrecht dat wordt afgewogen tegen andere rechten. Hoewel het recht op privacy heel belangrijk is, is het voor de werkgever ook belangrijk dat zijn werknemers onder werktijd hun taken volbrengen. Dit zijn tegengestelde belangen, enerzijds heb je het belang van de werknemer die recht heeft op privacy en anderzijds heb je het belang van de werkgever.

Het arrest van het EHRM geeft werkgevers en werknemers wat meer duidelijkheid over monitoring op de werkvloer en in hoeverre je privacy mag verwachten. De rechter kijkt vooral naar de schade die de werknemer aanricht en in hoeverre het invloed heeft op de werktaken. Verder blijkt uit het arrest dat een werkgever alleen mag monitoren als het gaat om privégebruik van bedrijfsmiddelen, er een vermoeden bestaat van misbruik én dit vermoeden is gedeeld met de werknemer. Ik ben benieuwd hoe de uitspraak gaat uitpakken in de praktijk, naar mijns inziens is het niet een kant en klare zaak. Er blijven onduidelijkheden aangezien het ook afhangt van het beleid van een bedrijf en de branche waarin je werkt. Sommige werkgevers zijn coulanter dan anderen. De tijd zal leren waar de grenzen precies getrokken zullen worden.

Namens de redactiecommissie,

Sadaf